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作为企业的管理或经营者,他们不一定要具有很深的专业知识,但要懂得领导谋略,特别是 选人、用人、留人、育人方面的知识,识人、用人知识越精通越对事业有直接的促进作用。
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人力资源管理的核心
发布时间:2021-03-19 16:27
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随着市场的变化和企业经营规模的日益扩大,企业对人才可以说是求贤若渴。但我国的大多数企业,特别是民营企业和中小型企业很少有人才战略的眼光,大都是到了万不得已的时候才赶鸭子上架,结果是可想而知的。所以,一家企业只有真正认识到人力资源的重要性,明确人才战略,做好人力资源工作,企业才能良好的可持续发展。
一、如何选人
1、树立正确的选人观念
1)、高学历不等于高能力、高能力不等于最合适
文凭不等于水平,职称不等于称职、学历也不等于能力;学历只能代表一个人过去学过什么,并不能说明他将来的发展前途!有合适的才干,知识、技能、经验可以学习,态度和爱好也不是问题,如果选错了才干,无论他过去有如何优异的记录,也将是噩耗的开始。
2)、用人唯贤,德才兼备
大家经常会想到一个词:“德才兼备”。那么为什么呢?小到一个单位,大到一个国家,用人是至关重要的,它关系到组织的兴衰和存亡。也许有些人会说,人虽然本性难移,但我还是可以通过教育培养得到改善的,或者说选拔人才的关键是要看才干和个人能力。这两点当然不否认,但更认为在注重这两点的同时,更应该注重的是这个人的本性和人品。后期培训当然会改变一个人,比如行为习惯和行为动机,也许你可以举出很多个例子来证明你的观点,但要改变一个人需花费的时间和精力通常是我们一些中小型企业负担不起来的。优秀的企业通常是将选拔合格的人才放在首位,而不是培养人才,尤其是考虑企业运营资本和战略经营时机的时候。所以选拔人才在先,培养在后,而不是普遍培养,重点选拔。那样不但费时费力,还会造成部分人员因为失望而产生不必要的流动。
步骤一: 分析工作
首先要撰写工作描述和工作说明书,并确定该职位的关键指标(KPI)。这里要规定胜任工作所必须的个人品质和技能,明确岗位所需任职资格。
步骤二; 选择选聘方案
选择合适的测试方法,测量不同应聘岗位的人员资格,例如进取性、外向性和数字能力等,需要不同的方法和工具,每种不同的选穗方法对不同的指标敏感程度不同,有效性也不同,我们常常会组合多个工具测量不同的指标,最后形成一个完整的选聘方案。
步骤三: 实施选聘方案
主持选聘的人员和场地很重要。一般来说,所有候选人应该在同样环境下、被同一组选聘官测试。而且接受过专门训练的测试人员可以显著的提高选聘的有效性 ,这是因为培训鼓励面试人员遵循最优化程序,从而使偏见和误差出现的可能性降到最小。
步骤四: 把选聘结果与工作中的绩效联系起来
精心选聘的目的是希望能找到高绩效的员工。所以当员工进入公司或调任另一新岗位后,应持续追踪他的绩效水平,并检验选聘结果和实际绩效之间的关系。
步骤五; 验证及改进选聘方案
根据步骤四,应该定期根据绩效监测的记录验证和修改选聘方案,并作出调整,使得公司的选聘有效性持续提高。
二、如何用人
1)人尽其才,物尽其用
如何用人,充分发挥人的长处,避开人的短处,做到人尽其才,物尽其用,那是有很大技巧的。宋代司马光在《资治通鉴》中说:所谓"才”,是指聪明、明察、坚强、果毅;所谓"德”,是指正直、公道、平和待人。才,是德的辅助;德,是才的统帅。德才兼备称之为圣人;无德无才称之为愚人:德胜过才称之为君子;才胜过德称。
2)要有正确的人才观。
如今人力资源越来越受到企业的重视,经营企业不仅要认识到人力资源的重要性,更要认识到人力资本在企业发展过程中的不可替代性。特别多的企业家,特别是部分民营企业家还没有意识或认识不够人力资源的重要性,认为中国最多的资源就是人力资源,你走了,不知后面有多少人想来呢!殊不知一个适合的人在企业中的重要性,人是多的是,可拿过来就能全能发挥,不耽误工作,真正能够接受企业文化、管理理念的也就是适合的人又有多少呢?所以企业管理者们要有正确的人才观念。使用人性化管理的模式为主,刚性管理为辅,放低您的高度,尊重、理解、关心和爱护我们每一位员工,他们也会同样的来对待你。做到真正的"以人为本",“士为知已者死,人为知已者用"。
3)要有科学的激励机制。
现在有很多企业把激励理解得过分狭窄,并把激励和奖励视为等同,造成了很大的偏差。激励离不开奖励,也可以把奖励称为激励的一种推动机制。也就是说它应该是员工通过努力后想要得到的,其中主要包括奖金、升迁机会、分权以及授权等。这是一种向上的推力,它同时也是员工努力工作的基本前提。再者,激励管理也离不开牵引机制,它是一种向上的拉力,主要有价值牵引机制。
4)要有合理的约束机制。
激励管理也需要压力,或者说需要约束机制。因为任何奖终究会有失效的一天,而且现阶段人们的需求日益丰富多变,管理者很难持续找到适合大众的奖励方案。
 

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